Wyższa pensja czy atrakcyjny pakiet benefitów? To pytanie, które zadaje sobie dziś wielu pracodawców – zwłaszcza gdy pensje minimalne rosną skokowo, skutecznie napędzając presję płacową. Co bardziej motywuje pracowników? Co jest korzystniejsze podatkowo? A przede wszystkim – jak zaplanować politykę wynagradzania, żeby nie przepłacić, ale zachować motywacyjny pierwiastek? Sprawdźmy!
Benefity czy wyższa pensja – co bardziej się opłaca?
Kiedy pracodawca chce docenić pracownika i zwiększyć jego wynagrodzenie, najczęściej myśli o podwyżce. To najprostszy i najczęściej stosowany wariant. Lecz nie zawsze to najkorzystniejsza opcja.
Alternatywą są świadczenia pozapłacowe, czyli benefity – np. karta lunchowa, prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie grupowe. Co ważne, część z nich może być zwolniona z podatku dochodowego (PIT) i składek ZUS. A to oznacza oszczędności.
Składki ZUS i PIT od podwyżki
Podwyżka wynagrodzenia zawsze podlega pełnym obciążeniom podatkowo-składkowym:
- składki ZUS – zarówno po stronie pracownika (13,71%) jak i pracodawcy (ok. 20,48%),
- składka zdrowotna – 9% (liczona od dochodu po odliczeniu składek społecznych),
- podatek dochodowy PIT – 12% w pierwszym progu podatkowym (do 120 000 zł rocznie) zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o PIT.
Oznacza to, że spora część podwyżki „znika” w systemie składkowo-podatkowym.
Dobrą wiadomością jest to, że część benefitów może korzystać z ulg:
- zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia składkowego, świadczenia w formie posiłków (np. karta lunchowa) są zwolnione z oskładkowania ZUS do kwoty 450 zł miesięcznie,
- dodatkowo, art. 21 ust. 1 pkt 11b ustawy o PIT pozwala na zwolnienie tej samej kwoty z podatku dochodowego.
To oznacza, że świadczenie w formie karty lunchowej do limitu 450 zł miesięcznie jest w pełni zwolnione z ZUS i PIT.
Jak skutecznie wynagradzać pracowników bez zwiększania kosztów?
Czy da się zatrzymać i zmotywować pracowników, jednocześnie nie zwiększając radykalnie budżetu wynagrodzeń? Odpowiedzią mogą być odpowiednio zaprojektowane benefity.
Mechanizm jest prosty: benefity dają pracownikowi wartość przy niższym obciążeniu podatkowym i składkowym. Dzięki temu zatrudniony może otrzymać świadczenie, które mimo mniejszego nakładu finansowego pracodawcy, odczuje bardziej niż zwykłą podwyżkę.
Warto zapoznać się z koncepcją total rewards. Zgodnie z nią świadczenia takie jak karta lunchowa, prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie grupowe nie są traktowane jako dodatek do wynagrodzenia, ale jako stały i wartościowy element pakietu. W efekcie pracownicy nie postrzegają ich jako jednorazowego bonusu, lecz jako standard wynikający z pracy w danej firmie. Aby im to uświadomić, pracodawca cyklicznie przygotowuje total rewards statement, czyli dokument, w którym podsumowuje wszystkie realne korzyści, które pracownik czerpie z danej współpracy.
Ważne! Zbyt często zdarza się, że benefity są wprowadzane „odgórnie”, bez rozpoznania potrzeb zespołu. Efekt? Świadczenia nie są w pełni wykorzystywane, a pracownicy nie traktują ich jako wartości dodanej. Warto więc przed wdrożeniem przeprowadzić krótką ankietę lub rozmowy, które pozwolą dobrze dopasować ofertę do oczekiwań załogi.
Kiedy benefity są lepszym rozwiązaniem niż podwyżka?
Nie zawsze podwyżka to najlepszy sposób na wynagrodzenie pracowników. Jeśli zależy Ci na długofalowym efekcie, warto przemyśleć benefity. Zastanów się, jak długo cieszyła Cię ostatnia podwyżka? Miesiąc, dwa? A nowe doładowanie karty lunchowej cieszyłoby co miesiąc.
Świadczenia pozapłacowe potrafią być bardziej odczuwalne, a przy okazji mniej kosztowne dla pracodawcy. Benefity sprawdzają się szczególnie dobrze w sytuacjach, gdy:
- chcesz wzmocnić wizerunek firmy jako nowoczesnego i przyjaznego pracodawcy,
- masz ograniczony budżet na podwyżki, ale chcesz dać pracownikom coś wartościowego,
- zależy Ci na szybkim wdrożeniu rozwiązań, które od razu zostaną zauważone i docenione przez zespół.
Dobrze przygotowany benefit pozytywnie wpływa na codzienne doświadczenie pracownika.
Czy zawsze można zamienić podwyżkę na benefit?
Niestety – nie. Benefity nie zastąpią wszystkiego. Są sytuacje, w których podwyżka będzie po prostu niezbędna:
- przy dużym wzroście kosztów życia i inflacji,
- gdy zmieniają się obowiązki lub zakres odpowiedzialności pracownika,
- w przypadku wynagrodzeń poniżej rynkowego minimum.
Często najlepszym rozwiązaniem jest połączenie obu form – np. niewielka podwyżka i równoległe wprowadzenie benefitów. Dzięki temu budujemy w zespole nie tylko motywację, ale też poczucie docenienia i bezpieczeństwa.
Karta lunchowa, prywatna opieka, dodatkowe dni wolne – co jest realną wartością?
Są świadczenia, które budują zaangażowanie i takie, które są punktem na liście w ofercie pracy. Pracownicy najczęściej doceniają te świadczenia, które naprawdę ułatwiają im życie i przynoszą codzienne oszczędności – finansowe i czasowe.
Badanie Edenred „Trzy pokolenia pracowników X, Y, Z” jasno pokazało, że dofinansowanie posiłków, choć ma ogromny potencjał, jest mocno niedoceniane. Jedna z najbardziej pożądanych i odczuwalnych form wsparcia często po prostu nie trafia do oferty benefitowej firm.
Według badania, dla pracowników najistotniejsze są:
- prywatna opieka medyczna,
- posiłki finansowane przez pracodawcę,
- dodatkowe dni wolne i elastyczne godziny pracy.
To właśnie te benefity pracownicy wskazują jako najbardziej użyteczne.
Czy podwyżka zawsze motywuje? Porównanie benefitów i wynagrodzenia
Podwyżka działa, ale... nie na długo. Wzrost wynagrodzenia daje pracownikowi poczucie satysfakcji, ale na chwilę – to zjawisko ma nazwę „adaptacji hedonicznej”. Oznacza, że nawet najwspanialsze rzeczy w życiu potrafią nam spowszednieć. Po jakimś czasie oczekiwania wracają, a jeśli w międzyczasie następuje podwyżka płacy minimalnej, zdarza się, że nawet rosną.
Nie oznacza to oczywiście, że podwyżka nie ma sensu – przeciwnie, często jest niezbędna. Ale nie powinna być jedynym narzędziem w systemie wynagradzania. Szczególnie jeśli zależy nam na długoterminowym zaangażowaniu i lojalności zespołu.
Kiedy podwyżka, a kiedy benefit?
Podwyżka jest nieodzowna, gdy:
- wynagrodzenie jest znacząco niższe niż rynkowe,
- zmieniają się obowiązki lub zakres odpowiedzialności,
- inflacja istotnie obniża siłę nabywczą pensji.
Benefity świetnie uzupełniają system wynagrodzeń w sytuacjach, gdy:
- chcemy zwiększyć satysfakcję i lojalność bez generowania wysokich, stałych kosztów,
- zależy nam na szybkim efekcie widocznym dla pracowników,
- chcemy wyróżnić się na tle konkurencji i zaoferować więcej niż wyższą pensję.
Najlepsze efekty daje synergiczne podejście. Nawet niewielka podwyżka, w połączeniu z dobrze dopasowanym systemem benefitów, daje większy efekt niż jeden, duży wzrost pensji raz na kilka lat. Po pierwsze – ogranicza ryzyko szybkiego „wypalenia efektu finansowego”. Po drugie – buduje trwalsze zaangażowanie.
Krótko mówiąc: warto!